人材育成とは、自社が求めるスキルや知識をもつ従業員を育てるための取り組みです。人材育成に課題を抱えている企業は少なくありません。人材育成の課題解決には、フレームワークが役立ちます。この記事では、人材育成に活用できるフレームワークについて解説します。フレームワークを使用する際の手順や注意点も解説するため、ぜひ参考にしてください。
そもそもフレームワークとは
フレームワークとは、思考の枠組みを意味しています。情報を構造に分け、論理的に考えるために役立ちます。フレームワークの例をあげると、たとえば3C分析やPDCAサイクルなどです。
人材育成でフレームワークを用いる重要性とは
人材育成においてもフレームワークは重要です。フレームワークを活用すると、自社に人材育成のノウハウや知見がなくても、人材育成を成功させやすくなります。効率的に人材育成に取り組みたい場合におすすめです。
企業が人材育成に取り組む目的とは
そもそも企業は、なぜ人材育成に取り組むのでしょうか。ここでは、その目的について解説します。
目的1：従業員のスキル・モチベーションを向上させる
人材育成に取り組むと、従業員のスキルやモチベーションを高められます。従業員の仕事に対する見方や、取り組み方をよい方向へ変化させられる可能性が高いからです。従業員が主体的に仕事に取りくみやすくなります。
目的2：人事戦略の達成
人材育成により、人事戦略の達成にもつながります。人事戦略は経営目標の実現を意識して立てるため、人材育成に力を入れると結果として経営目標も実現しやすくなります。そのためには経営目標から逆算して人事戦略を設定したうえで、人材育成に取り組みましょう。
目的3：中長期経営目標の達成
人材育成は、中長期経営目標の達成にも貢献します。中長期経営目標の達成は事業の成長に必要不可欠です。人材育成に成功すれば、中長期経営目標の達成につながるビジネスチャンスもつかみやすくなります。
人材育成における課題とは
企業にとって人材育成は重要ですが、実際には本業に追われて時間を確保できないパターンも多いです。また、人材育成について明確な基準を定めておらず、研修の方向性が曖昧になっている企業も少なくありません。その場合、人材育成に取り組んでいるつもりでも、なかなか効果を感じられないでしょう。
さらに、人材育成のシステムを整備できていない企業もあります。自社に必要な人材を確保するには、人材育成のシステムの確立が大切です。
フレームワークを使って人材育成を進めるメリットとは
フレームワークを使用して人材育成に取り組めば、さまざまなメリットがあります。ここでは、具体的にどのようなメリットがあるか解説します。
人材育成の方法を確立することができる
フレームワークを活用すると人材育成の取り組みの骨組みが明確になり、簡単に人材育成の方法を確立できます。指導方針を定めやすく、自社の人材育成の施策を形にしやすいです。
効率的に人材育成を進められる
フレームワークを使うと、効率的な人材育成を実現できます。計画的に取り組みやすく、人材育成の方法について考える時間も短縮できるからです。
フレームワークを用いて人材育成に取り組むデメリットとは
フレームワークを使って人材育成を行う場合、デメリットもあります。どのようなデメリットがあるか解説します。
頼りすぎると人材育成が硬直化する
フレームワークに頼りすぎると、人材育成の硬直化につながります。フレームワークで考えられる内容にも限界があるからです。固執するのではなく、フレームワークの考え方を参考にしつつ柔軟に活用しましょう。
経営目標の変化を意識する必要がある
昨今は企業の状況が変化しやすく、経営目標が変わる場合も多いです。そのため、人材育成に取り組むうえでは、状況に最適なフレームワークをその都度選択して使用する必要があります。
人材育成に活用できるフレームワークとは
人材育成に活用できるフレームワークはさまざまあります。以下で具体的に紹介します。
フレームワーク1：HPI
HPIは「Human Performance Improvement」の略で、人材の視点から組織の課題解決を目指す考え方です。人材についての理想と現実にどのような差があるか確認し、問題を分析したうえで必要な施策を実行に移します。HPIは経営計画と連動して考える必要があり、自社が目指す目標を考慮したうえで、人材が身につけるべき知識やスキルなどを明らかにします。
フレームワーク2：ロバート・カッツの理論
ロバート・カッツの理論は、マネージャーに必要なスキルをまとめた考え方です。ただし、実際には、さまざまな役職の従業員に対する人材育成の方法を検討するうえで、役立つでしょう。
ロバート・カッツの理論においては、ローワーマネジメントに一般の従業員と職場のリーダー、ミドルマネジメントに管理職、トップマネジメントに経営幹部が分類されています。テクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルで重視すべきスキルについて、階層ごとにまとめられています。
フレームワーク3：SMARTの法則
SMARTの法則は目標を定めるためのフレームワークです。SMARは「Specific (具体性)」「Measurable(計量可能)」「Achievable(達成可能)」「Realistic(関連性)」「Time-bound(期限)」を表しています。SMARTの要素を踏まえて目標を設定すると、それぞれの従業員のレベルに合わせた人材育成を実現できます。
フレームワーク4：70：20：10の法則
70：20：10の法則では、リーダーシップを発揮するために必要な要素の割合が示されています。具体的には、7割が業務経験、2割が薫陶、1割は研修です。この法則によれば、リーダーを育てるためには特に業務経験の蓄積が重要です。そのため、若手の従業員を早い時期から管理職に抜擢し、経験を多く積ませようとする企業も増えています。
フレームワーク5：カークパトリックモデル
カークパトリックモデルは、評価を4段階に分けて人材育成の施策の効果を計測する方法です。レベル1は「Reaction(反応)」、レベル2は「Learning(学習)」、レベル3は「Behavior(行動)」、レベル4は「Result(結果)」とされています。
研修においては、レベル1・2の評価を行っている企業が多いです。レベル3・4は、プログラム全体を評価するために使用されています。
人材育成にフレームワークを組み入れるときの手順を解説
人材育成にフレームワークを用いるには、どうすればよいのでしょうか。ここでは、具体的な手順を解説します。
現場の状況を把握する
まずは現場の状況を確認するところから始めましょう。従業員の意見や実際の仕事の様子を確認します。現場の状況を正確に把握しておけば、役員や経営者との話し合いもスムーズになります。
経営戦略や目標を確認する
経営戦略や目標に合わせた人材育成を進めるため、社長や役員などの上層部と人事部門で直接協議します。その過程で自社に必要な人物像を明らかにし、人材育成の方向性をまとめます。
取り入れるフレームワークを決める
自社が目指す人材育成を考慮し、最適なフレームワークを選択します。求めている人物像に照らし合わせながら検討すると、最適なフレームワークを選びやすいです。
人材育成計画を作成する
人事部門がリードし、人材育成計画を作成します。人材育成計画は、人材育成全体の指針になります。運用中のトラブルを防ぐためにも、綿密な人材育成計画を立てることが大切です。
管理職と協議しながら人材育成計画を確定させる
部長や課長などの管理職と協議し、人事部門が主導して人材育成計画を確定させます。管理職と協議する理由は、現場の納得感を得たうえで人材育成を進めるためです。経営側と現場の意見の両方を考慮し、調整しましょう。
人材育成をスタートする
使用するフレームワークと人材育成計画が定まったら、実際に人材育成を開始します。人材育成に取り組んでいる間は、後から振り返りができるよう記録を付けましょう。
PDCAを回す
PDCAとは「Plan（計画）」「Do（実行）」「Check（評価）」「Action（改善）」の繰り返しにより、取り組みの質を向上させることです。PDCAを回すと、人材育成の効率をより高められます。
人材育成とフレームワークに関する注意点とは
人材育成にフレームワークを活用するうえでは、気をつけたいこともあります。どのような注意点があるか解説します。
人材は急に成長するものではない
人材育成に取り組んでも、人材は急に成長するわけではありません。従業員に対して急激な成長を求めるのではなく、中長期的な目線で成長を期待しましょう。
実際の業務の流れを踏まえて、活用を想像する
フレームワークを活用しても、現場で役立つ内容でなければ意味がありません。実際の業務の流れを考慮し、フレームワークを実践するとどのような状況になるかイメージしたうえで、選択しましょう。
まとめ
人材育成に取り組むうえでは、フレームワークを活用すると効率的です。自社の人材育成の方法も確立しやすくなります。さまざまなフレームワークがあるため、自社の経営戦略や求める人物像などを考慮して最適なものを選びましょう。
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