キャリアパスとは？意味や制度の策定方法や注意点を解説

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キャリアパスとは？

キャリアパスと似た言葉に、「キャリアアップ」や「キャリアデザイン」があります。それぞれ、意味が微妙に違います。

キャリアパスとは

キャリアパスとは、「キャリア」を積み重ねる道筋です。

問題は「キャリア」という単語でしょう。多くの人が認識しているのは職歴という意味です。しかし本来キャリアとは、人生全般を含むものなのです。つまり職歴だけではなく、家族とのかかわりなどもキャリアの一つです。ただキャリアパスの場合は、働くことに関連する行動や能力、機会、経験などといった意味となります。

つまりただ職歴を指すだけではなく、職業経験で身に付けた能力なども含めた道筋がキャリアパスなのです。

キャリアアップとは

キャリアアップとは職位が上がったりすることを指す用語です。社内だけではなく、能力が認められて、よりよい待遇でよい企業に転職していくこともキャリアアップと表現します。

キャリアデザインとは

キャリアデザインとは、キャリアパスよりやや広い意味となり、人生全体の設計を表します。職業人生をメインとした人生設計を指します。本来の「キャリア」の意味に最も近い使い方といえるでしょう。

キャリアパスの目的

近年、キャリアパスを示す企業が増えてきました。しかしキャリアパスを突き詰めれば、設定されるゴールは自社内とは限りません。それでもキャリアパスを明示する理由は、どのようなものなのかを説明しましょう。

従業員のモチベーションアップ

高度成長期を支えた終身雇用は、すでに崩壊しています。

2018年に転職サイトのエン・ジャパンが実施したアンケートでは、転職経験の「ない」人は17％。「1回ある」人は20％で、「2回ある」人は19％なのです。20代に限れば39％が「1回ある」と答えています。つまり自分のキャリアに合わせて職場を変えることに、昔ほど抵抗がありません。

つまり勤めていても意味がないと感じさせないことも、企業にとっては重要な時代になってきたのです。しっかりとキャリアパスを示し、自社でどんな能力を培うことができ、どのような活躍の場があるのかを説明することは、従業員のモチベーションアップにつながります。

従業員の定着

優秀な人材を自社に引き留めておくことは、企業にとって非常に重要です。だからこそ優秀な人材が活躍できるプランを、しっかりと企業からアピールする必要があるのです。人材を確保できてこそ、自社の将来を担う人材の育成も可能となるのですから。

企業成長のため

企業成長のために必要なのは、多様性だと言われる時代となりました。あるいはイノベーションが必要とも言われています。企業の寿命は短くなり、商品寿命も短くなってきました。そうした環境で企業が成長していくためには、企業内に多様な視点を持った人がいることが重要になってきます。

つまりかつての「モーレツ社員」のように長時間残業を厭わない人材だけではなく、子育てをしたい人も、専門職として能力を磨きたい人も活躍できるようなキャリアパスを持った企業がより成長できるのです。多様な人材を活用できるキャリアパスを持つことは、企業成長に重要な時代になったといえるでしょう。

キャリアパスの策定方法

適性の把握

キャリアパスを策定するために必要な項目の一つは、従業員一人ひとりの適性の把握です。じつは自分の適性を意外に知らないものです。適性検査などを実施する方法もあるでしょう。あるいはキャリア面談を通じたキャリアの棚卸などによって、適正について確認するといった方法もあります。またキャリアアンカーと呼ばれる価値観を、当人が把握できるようにするといった方法もあります。

必要なスキルや能力の明確化

進みたいキャリアパスが見えてきたら、その職位に必要なスキルや能力を伝えます。どんなことができればキャリアアップできるのかを、しっかりと提示することで、従業員は目標を持って働くことができます。

複数のキャリアを想定

現状の経済環境がどこまで続くのかわからない。それが近年の経済市場の現実です。つまりキャリアパスを支える大前提が崩れることも、今後大いにあるのです。コロナ禍はそうした可能性を、しっかりと私たちに示したといえるでしょう。

キャリアパスにおいても、そうしたリスクを考慮に入れる必要があります。状況が変わっても、従業員のモチベーションが下がらず、企業も応援できるようなキャリアパスを複数示せれば、企業にとっても従業員にとってもプラスでしょう。

キャリアパスの注意点

キャリアパス策定に際しては、以下の3つに注意しましょう。

①　企業と従業員の想いを無視しない

キャリアパスの提示の目的の一つは、従業員のモチベーションを高めること。つまり会社の希望通りのキャリアパスを提示することではありません。本人の希望にそぐわないキャリアパスを押し付けるようなことはプラスになりません。結果的に生産性が下がったり、離職を引き起こしたりといったケースも考えられます。

しっかりと従業員の希望を聴き、それに適性情報を加えながらキャリアパスの方向性を探っていくことが必要でしょう。

②　多様な可能性を視野に

キャリアパスは従業員の将来を見えやすくします。それは、それ以外の可能性を閉ざすことにも繋がります。特に注意が必要なのは、専門技能を持つスペシャリストへの道筋です。専門的な技能を磨くことだけに集中すると、ゼネラリストとしてのキャリアは遠のきます。

キャリアパスを示すときは、従業員の潜在能力についてよく考えるだけではなく、そのふり幅についても考慮する必要があります。複数のパスを提示したり、年齢にともなう選択肢を示したりするなども提示できるといいでしょう。

③　現実的なキャリアパスに

キャリアパスの策定に従業員の希望を入れ込むことは重要です。しかし現実離れしたキャリアパスでは意味がありません。将来的に絶望を招くだけです。

一方で従業員が息苦しさを感じるほど細部まで固められたキャリアパスでは、モチベーション高く能力を発揮することはできません。自主的に未来をつかめる余地を残しながら、現実的なキャリアパスを策定することが重要になってきます。

キャリアパスのあり方は従業員一人ひとりに合わせて考えたい

何を幸福と感じるか、一人ひとり違うように、理想的なキャリアパスのありようも、一人ひとり違います。どんな働き方が従業員の幸せをつくるのか、リサーチを繰り返しながらキャリアパスを策定しましょう。