人材育成とは？考え方や計画の立て方・実施方法までを具体的に解説

「自社の人材を育成したいが、何から手をつければいいかわからない」と、人材育成の具体的な実施方法を探している経営者の方はいませんか。人材育成は、会社の成長の要です。人材育成の意味や目的、OJTやOFF-JTといった具体的な育成方法、スキルマップの作成方法、人材育成を成功させるためのポイントなど、人材育成を実施できるようになるための知識と方法を解説します。

不動産業界参入マニュアル無料プレゼント！ハウスドゥのフランチャイズ資料請求はこちら＞

人材育成とは？目的や考え方

人材育成とは、企業が従業員を育てることです。企業が従業員に求める仕事を遂行できるよう、教育によってスキルを磨かせ、訓練によって経験を積ませます。人材育成がうまくいけば、従業員らは求められている仕事をきちんと遂行できるようになり、会社の業績も伸びていきます。人材育成がうまくいかなければ、会社の業績は伸び悩みます。

つまり、人材育成がうまくいくかどうかは、会社自体が成長できるかどうかを示しています。その意味で、人材は会社の財産の一部であり、「人財」と表現する会社もあるほどです。

また、人材育成には、従業員自身が能力を最大限に発揮できるよう、実力を引き出すという狙いもあります。人材育成がうまくいっていることが評判になれば、「この会社に入れば、自分の能力やスキルがぐんとアップしそうだ」という期待のもとに、優秀な人材が集まるようになります。

人材育成の方法

人材育成の方法はいくつかあります。ここでは、「OJT」「OFF-JT」「自己啓発」の３つをご紹介します。

OJT

OJTとは、「On-The-Job Training」の略称で、実際に業務をこなしていくなかで仕事を覚えさせる育成方法です。業務について座学で教わるよりも、よりスピーディーに現場で役立つ力を身につけられます。その反面、知識やスキルを体系的に憶える機会に乏しく、汎用性が低くなってしまうというデメリットも抱えています。

OJTの具体的な方法としては、1人あるいは複数の新入社員に、１人の先輩社員が教育係として補佐につくのが一般的です。業務を行う上で疑問や迷いが生じたときは、担当の先輩社員に尋ねて解決することになります。常に周りにいる先輩社員にいつでも確認できる環境は、新入社員にとって安心できるものです。ただ、先輩社員が忙しくフォローが追いつかない場合は、成長が遅れてしまうことになります。

OFF-JT

OFF-JTとは、「Off-The-Job Training」の略称で、実務から離れ、座学等によって必要な知識やスキルを体系的に学ぶ人材育成法です。とくに新入社員に対しては、仕事に役立つ知識だけでなく、自社の目的や理念、ビジョンなどに関する研修が行われることもあります。業務に必要な知識を広範に学べるため、OJTよりも仕事や自社の全体像を早くつかむことができます。

具体的には、人事部など社内の担当部署が作成したプランのもとでマニュアル研修を行ったり、外注先の研修機関が用意するプログラムを用いて講習を行ったりします。カスタマーサポートなど、業務についた瞬間から商品やサービスに関する豊富な知識を必要とされる業種であれば、実務に出る前にたっぷりOFF-JTの期間が用意されているケースもあります。

自己啓発

自ら学びと成長を求めていく手法が、自己啓発です。OJTやOFF-JTでひとまずの知識とスキルを獲得しても、自己啓発の姿勢がなければ、人材は伸び悩んでいきます。「成長したい」という意欲を持ち、自らの課題を見つけ、克服する方法を探ってゆく自己啓発は、人材育成にとって最も大事な方法といえるでしょう。

自己啓発を促進するためには、社員のやる気を育てる仕組みを作らなければなりません。具体的には、セミナー受講料や資格取得の費用を一部負担する制度や、自社オリジナルの資格制度を設けて、スキルアップするごとに給与をアップさせる制度を作成することです。自発的に勉強ができるように、残業を減らし勉強時間を確保するよう呼びかけるのも、大事になってくるでしょう。

スキルマップの作成方法

人材育成のためには、従業員一人ひとりが持っているスキルや知識を可視化することが大事です。業務で必要なスキルの中で、誰がどのくらいのレベルにまで達しているかを一覧にしたものを「スキルマップ」といいます。スキルマップの作成方法は、以下の通りです。

1.業務スキルの洗い出しをする

現場の状況を詳細にチェックして、業務に必要なスキルを洗い出します。例えば、飲食店であれば「発注・仕入れ」「食材管理」「調理（下ごしらえ）」「調理（加熱処理）」「盛り付け」「受注」「案内」「トイレ清掃」「レジ処理」など、実にさまざまな業務があり、それぞれスキルが必要でしょう。なるべく細かく抽出します。

2.評価段階を決める

遂行能力のレベルによって評価を下すため、評価段階を決めます。４段階程度にするのが一般的です。レベル１から４になるにつれて、遂行能力が高くなります。

3.マップを作成する

縦軸に業務スキル項目、横軸に従業員の名前を割り振ってスキルマップを作成します。項目は「接客」「調理」「管理」など業務内容の性格ごとに分けると、個々人の得意分野が分かりやすくなります。

4.マップを公開する

スキルマップは人事部だけで共有するべきものではありません。公開してこそ、従業員自身の「成長したい」という意欲につながります。また、リーダーがスキルマップを参照すれば、どんな仕事をだれに割り振ったらよいのかが一目瞭然になります。余裕があるときは「この人には、苦手分野をあえて任せよう」と仕事を割り振ることで、従業員のスキルアップにつながるでしょう。

人材育成を成功させるためのポイント

人材育成を成功させるためには、「現状把握」「目標管理」「人事評価」の３本柱を打ち立てるのが大事です。それぞれ説明します。

現状把握

まず必要なのが、どの人材が、今どのようなスキルや知識を持っているのかを把握することです。さらに、会社を成長させていくためには、従業員らのスキルをどのくらいのスピードで、どの程度まで引き上げていけばよいのかを把握するのも大切です。

そのためには、会社をいつまで、どのくらい成長させたいかという未来予想図が見えていなければなりません。人材育成の現状把握にとって一番必要なのが、会社の事業計画であるということです。今一度、自社のビジョンを見つめ、近い将来の青写真を詳細に描き出しましょう。

目標管理制度

従業員それぞれが「いつまでに」「どのレベルまで」成長するのかを設定し、管理するのが目標管理制度です。個別に、あるいは部署ごとに目標設定を行い、リーダーが管理しましょう。自己啓発を促すためには、自己申告による目標管理が最適ですが、あまりに無理な目標を設定しないよう、リーダーによる調整が必要です。

人事評価制度

評価は従業員のモチベーションに直結します。従業員らが目標を管理でき、必要なスキルを修得できたことについて適切に評価できる制度を作成しましょう。過大評価であっても、過小であっても、従業員たちは「自分の努力や成果をきちんと見てくれていない」と感じ、やる気がそがれてしまうでしょう。

人材育成を丁寧に行う企業が成功する

人を育てるのは大変なことですが、そのぶん成果は大きいものです。かけがえのない「人財」のやる気を育て、仕事に必要な知識やスキルを十分に吸収してもらいましょう。やがてそれは、会社の成長につながっていきます。