人材育成とは、自社に必要な知識やノウハウなどの習得を従業員に促すことです。人材育成の方法や制度に目を向けられることが多いですが、人材を育成する側にスキルが必要であることも忘れてはいけません。
そこで本記事では、人材育成に必要なスキルを解説します。人材育成の目的や抱えやすい課題についても見ていくので役立てください。
人材育成に必要なスキル一覧
人材育成に必要なスキルは、多岐にわたります。ここでどのようなスキルが必要になるのか、順番に確認していきましょう。
現状把握するスキル
人材育成を進める際は、先に自社における課題を発見し、そこから必要な人材の判断をする必要があります。このため、観察力、洞察力、業務内容の理解力が不可欠です。現場の声に耳を傾け、課題を洗い出して現状把握できるか否かもポイントになります。
適切な目標を設定するスキル
人材育成における課題を解決する際は、適切な目標を設定する必要があります。なぜなら、目標がないと人材育成の方向性が定まらない可能性があるからです。人材育成を担当する従業員には、自社の企業理念や経営戦略、課題を総合的に判断して目標を設定する力が必要です。
計画に沿って物事を進められるスキル
人材育成は教育する従業員が目標を達成できるよう、適切な計画を立てて進めていく力が必要です。1つの目標を確実に達成できるように、段階的な小さな目標を設定するとよいでしょう。
リーダーシップ
人材育成を担当する従業員には、適切なタイミングで教育対象の従業員をフォローして、しっかり育成を進めていくリーダーシップが不可欠です。適切なタイミングでリーダーシップを発揮することで、教育対象の従業員との間に信頼関係が構築されるでしょう。
コミュニケーションスキル
人材育成を担当する従業員は、経営者や他の従業員などいろいろな立場の人と、コミュニケーションをとる機会が多いです。このため、業務内容などを相手に分かりやすく説明するだけでなく、相手の話を正確に聞き取るといった力が必要です。教育対象の従業員に対しては、モチベーションが高まるような声かけなども不可欠になります。
マネジメントスキル
人材育成と本業を並行して進めたり、複数の研修を同時並行で進めたりする必要があるため、マネジメントスキルも欠かせません。後述するフレームワークなどをうまく活用する方法もおすすめです。
ロジカルシンキング
ロジカルシンキングとは論理的思考のことです。人材育成には物事における原因と結果を正確に把握し、それぞれのつながりを考える思考方法が必要です。ロジカルシンキングができれば、人材育成の課題や問題点を洗い出し、適切な対策を判断できます。
クリティカルシンキング
クリティカルシンキングとは、批判的思考のことです。人材育成においては物事の本質を見極めて、改善点やリスク回避につなげる際に役立つスキルです。新しいアイデアを取り入れたいなどと考えている企業は、クリティカルシンキングができる従業員を、人材育成の担当者とするとよいでしょう。
人材育成の知識・経験
効果的に人材育成を進めるためには、知識や経験も必要です。会社として人材育成の担当者となる従業員に必要な知識を習得させ、経験を積んでもらえる機会を提供するようにします。必要なスキルが備わった人材を、会社が判断して選任することも大切です。
そもそも人材育成の目的とは
ここまで人材育成に必要なスキルを解説してきましたが、そもそも企業が人材育成に取り組む目的とは何でしょうか。4つの目的を解説します。
生産性を向上させるため
人材育成に注力することで、従業員のパフォーマンスが上がり、会社の生産性の向上につながります。人材育成は企業としての成長に影響するといえるでしょう。
従業員の定着率を上げるため
仕事に対するやりがいが感じられないことは、離職率が高まる1つの要因です。従業員がスキルアップできる環境を整えることで、仕事へのやりがいを感じてもらいやすくなります。結果として、定着率の向上につながります。
次世代のリーダーを育成するため
人材育成の体制が整っていなければ、次世代のリーダーが育たない可能性があります。永続的な企業経営を実現させるためにも、人材育成は必要な取り組みです。
組織力を向上させるため
人材育成では従業員個人のスキルアップだけでなく、組織に馴染んでもらうための教育も行います。例えば企業の価値観、経営戦略などを従業員に伝えることで、組織力の向上にもつながるでしょう。
人材育成における重要なポイントとは
人材育成を進める際は、あらかじめポイントを押さえておくことが大切です。ここで重要なポイントを5つ解説します。
人材育成の担当者のスキルアップをはかる
ここまで見てきたとおり、担当者にはコミュニケーションスキルや、ロジカルシンキングなどさまざまなスキルが不可欠です。このため、会社は必要に応じて研修などを行い、担当者のスキルアップをはかるようにします。
適切な目標を設定する
教育対象の従業員を自社が理想とする人物像に近づけるために、適切な目標を設定します。なお、教育担当者となる従業員だけでなく、教育対象者の従業員にも目標を設定してもらいましょう。
従業員の自主性を養う
従業員の教育を担当する従業員には、自主性が必要です。なぜなら、人材育成に対して前向きな気持ちがないと、取り組みがうまくいかない可能性があるからです。会社として従業員の自主性を養えるように働きかけましょう。
モチベーションの管理を徹底する
モチベーションがなければ、成長につながるための行動をとることが難しいです。従業員にモチベーションを維持してもらうためにも、モチベーションとは何か正しく理解して、しっかり管理することが大切です。
必要に応じて人材育成の制度を見直す
自社における人材育成の制度を整備し直すことも、よい方法です。例えば、これまで行ってきた人材育成の手法を変更するなどの対応があります。具体的な手法については、詳しくは次章で解説します。
人材育成に役立つ手法ごとにメリット・デメリットを解説
人材育成にはOJTやOFF-JT、自己啓発の支援、eラーニングといった手法があります。ここでは、各手法のメリット・デメリットを解説します。
手法1：OJT
OJTとはOn-the-Job Trainingのことで、実務を通して知識やスキルを従業員に習得させる人材育成の手法です。業務中に人材教育できるため、人材育成にかける時間やお金を抑えられるメリットがあります。ただし、担当者によって研修内容に差が出やすい点に注意が必要です。
手法2：OFF-JT
OFF-JTとはOff The Job Trainingのことです。業務とは別に時間をとり、教育を行います。体系的に知識・スキルを身に付けられるなどのメリットがある一方、実務に不可欠な応用力を身に付けることが難しいデメリットがあります。
手法3：自己啓発の支援
自己啓発の支援とは、教育対象の従業員が自分で学習する環境を整えることを指します。学びのサポートをすることで、企業としてのイメージアップにもつながるメリットがありますが、その分コストがかかります。
手法4：eラーニング
eラーニングとは電子化した学びの形態のことで、インターネット環境さえあれば、時間や場所を気にせずに知識を習得してもらえます。ただし、自社が重視したい内容がeラーニングに含まれていない場合もあるため、事前の確認や打ち合わせが必要です。
人材育成に役立つフレームワークとは
フレームワークを活用して人材育成を進める方法もあります。ここで4つのフレームワークを解説するので、人材育成に役立ててください。
フレームワーク1：ベーシック法
ベーシック法とは、目標を設定する際に役立つフレームワークです。具体的には、目標項目の設定→達成基準の設定→期限の設定→達成計画の設定の手順で目標を設定します。
フレームワーク1：SMARATの法則
SMARATの法則とは、目標の質を評価する際に活用するフレームワークです。Specific（具体性）、Measurable（計量可能）、Achievable（達成可能）、Realistic（関連性）、Time-bound（期限）の観点から、目標の質を評価します。
フレームワーク2：思考の6段階モデル
思考の6段階モデルは、人間が物事を理解して創造するまでをまとめたフレームワークです。トレーナーやメンターを選出するときなどに活用します。記憶→理解→応用→分析→評価→創造の6つの段階に分け、選出基準などを決めます。
フレームワーク3：カークパトリックモデル
カークパトリックモデルは、教育効果を計測する際に用いるフレームワークです。レベル1：reaction（反応）、レベル2：learning（学習）、レベル3：behavior（行動）、レベル4：result（結果）の4段階荷分けて、教育効果を計測します。
フレームワーク4：カッツモデル
カッツモデルを活用すれば、役職別に必要なスキルの割合が分かります。トップマネジメント、ミドルマネジメント、ロワーマネジメントの役職に必要な3つのスキル（コンセプチュアルスキル、ヒューマンスキル、テクニカルスキルのスキル）の度合を把握できます。
人材育成で抱えやすい課題とは
人材育成に取り組んでも、なかなか思うように進まないケースは少なくありません。ここで企業が抱えやすい課題を解説するので、解決方法と合わせて確認しましょう。
人材育成のスキルを持っている従業員がいない
人材育成を担当する従業員に知識・スキルがないと、適切な人材育成ができません。計画的かつ効率的に人材育成を進めるためには、担当者側のスキルアップも不可欠です。会社として、人材育成に意欲的に取り組んでもらえるような仕組み作りに力を入れましょう。
人材育成に注力する従業員が少ない
自社における評価制度などが適性化されていないと、従業員は人材育成を後回しにする可能性があります。指導する側が人材育成に注力したくなるような、評価制度を設けましょう。指導を担当する従業員の成長を促すようにします。
人材育成の時間を確保することが難しい
本業が忙しく、人材育成に充てる時間を確保できないケースもめずらしくありません。時間に余裕がないと、人材育成が後回しになりがちです。会社として担当者の業務量を調整するなど、サポートを徹底しましょう。
まとめ
人材育成を担当する従業員には、現状把握するスキルや適切な目標を設定するスキル、マネジメントスキルなどさまざまなスキルが必要です。自社の人材育成を成功させるためにも、担当者のスキルアップをはかり、必要に応じて人材育成の制度を見直すようにしましょう。
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