どのような企業であっても、人材育成について何らかの悩みをもっています。昨今は人材不足が深刻になっており、不動産業界も例外ではありません。人材育成を成功させ、優秀な人材を確保するにはどうすればよいのでしょうか。この記事では、人材育成の課題とその解決方策について具体例をあげて解説します。人材育成を成功させるために、ぜひ参考にしてください。
企業の人材育成で必要な準備
企業の人材育成のためには、どのような準備が必要なのでしょうか。以下でくわしく解説します。
自社の人材育成に関する課題を把握する
まずは、自社がどのような課題を抱えているか把握しましょう。課題の把握は、人材育成の目標を決めるために重要です。従業員に直接ヒアリングをし、役職やキャリアごとにどのような悩みがあるか確認してください。さらに、従業員にとっての重要度や経営への影響などを考慮し、課題に優先順位をつけましょう。
課題に合った目標を設定する
把握した課題を解決するためには、明確な目標を立てることが大切です。「誰に」「どんなスキルを」「いつまでに」という点を意識し、可能な限り具体的な目標を定めましょう。明確な目標がない場合、計画性のない人材育成になる恐れがあります。また、人材育成を受ける従業員のモチベーションも上がりません。
人材育成で活用される代表的な手法一覧
人材育成で活用される手法としては、さまざまなものがあります。代表的な手法をまとめると、以下のとおりです。
| 手法 | 内容 |
|---|---|
| OJT | 現場で実際の仕事を通して知識やスキルを身につける |
| Off-JT | 座学で講師から知識やスキルを学ぶ |
| メンター制度 | 部署が異なる先輩が新人をサポートする |
| eラーニング | インターネットを活用して講座を受ける |
| 1on1ミーティング | 上司と部下が1対1で面談する |
| 自己啓発（SD） | 自ら書籍やセミナーの受講で学習する |
| コーチング | 上司と部下の目標達成をサポートする |
| ジョブローテーション | 配置転換や人事異動により幅広い知識やスキルを身につける |
| ストレッチアサインメント | あえてレベルの高い業務に取り組み、成長を目指す |
人材育成の手法としては、講座を受けて基本的な知識やスキルを身につける手法だけでなく、実際の業務を通してスキルアップを目指す手法もあります。人材育成の対象者や目標によって最適な手法は異なるため、状況に応じて選択する必要があります。
人材育成における課題の具体例
人材育成における課題としては、さまざまなものがあります。ここでは、具体例をあげて解説します。
業務が忙しくて人材育成の時間がない
業務が忙しい場合、人材育成に時間を割けないケースもあります。特に企業規模が小さい場合、従業員1人あたりの業務負担が多めです。そのため、人材育成を実施したいと思っても、余裕がない企業も存在します。そのような企業が人材育成に取り組むには、業務状況を見直したり、効率よく人材育成する方法を検討したりする必要があります。
人材育成に関する知識やノウハウがない
人材育成をスムーズに進めるには、知識やノウハウが必要です。計画性や余裕がない人材育成を実施しても効果は得にくく、ノウハウの蓄積も期待できません。意義のある人材育成を実現するためには、効果的な手法や的確な計画の立て方を理解している人材が主導すべきです。
人材育成の重要性が伝わっていない
人材育成を試みても、対象者に重要性が伝わっていないと積極的に参加してもらえません。強制的に実施すると対象者のモチベーションが上がらないため、求めているほどの効果は期待できないでしょう。たとえ質の高い研修や教材を用意できても、従業員が意欲的でなければ知識やスキルは身につかない可能性が高いです。
人材育成に計画性がない
人材育成の仕組みや流れが適切に定められておらず、計画性がない場合もあります。計画性のない施策では、十分な効果は得られません。人材育成を成功させるには明確な目標を設定し、管理の仕組みも整える必要があります。計画性がないと時間や人的コストが無駄になるだけでなく、従業員の不満や不信感を募らせる原因にもなるため注意しましょう。
人材育成の課題を解決するための具体例
人材育成の課題解決の方法は状況によってさまざまです。ここでは、具体例をあげて解説します。
時間や人員が足りていない場合
時間や人員の不足が課題になっているなら、人材育成の手法を改めて考え直しましょう。まとまった時間や講師の確保が難しい場合も、e-ラーニングなら十分な学びの機会を提供可能です。コストも最小限に抑えられます。
この場合、OJTは現場にとっての負担が大きいため、避けたほうが無難です。どうしても実施したいときは、負担を社内で分散する工夫を取り入れましょう。
ノウハウが足りていない場合
人材育成のノウハウが不足している場合は、人材育成を行う側のスキルアップに取り組みましょう。特にOJT、コーチング、1on1などの手法を選択するなら、人材育成を行う側にある程度以上のスキルが必要です。人材を育成するスキルの習得は、管理層も今後の業務で活かせます。人材育成を通し、上司と部下の両方のスキルアップを実現しましょう。
従業員の意識が低い場合
人材育成の重要性が従業員に理解されていないと、人材育成をスムーズに進められません。従業員が自ら積極的にスキルアップしたいと思えるよう、環境づくりに力を入れましょう。たとえば、評価制度の見直しや資格手当の整備などがあげられます。
従業員のやる気を引き出したうえで、スキルや知識をスムーズに学ぶための環境を提供してください。具体的には、教材購入費の補助やe-ラーニングの導入などがあげられます。
計画性がない場合
計画性のある人材育成を実施するには、目標を立てたうえで育成計画書を作ります。人材育成によって何を目指すか明確にしたうえで、進捗状況を常に確認できるようにしましょう。具体的には、目標となる人材像、現状、手法、進捗の4つを可視化する必要があります。それらを意識すると、それぞれのタイミングで何をすべきかわかりやすくなります。
キャリアによって変える人材育成の具体例
キャリアによっても最適な人材育成は異なります。キャリアごとに具体例をあげて解説します。
新入育成の具体例
入社直後は、社会人として最低限必要な知識、スキル、ビジネスマナー、心構えなどを中心に研修を行います。1か月後からは、Off-JTで業務に関するくわしい知識やスキルを身につけてもらいます。そして、段階的にOJTへ移行しましょう。新人育成の主な目標は、仕事に対する積極性を身につけるとともに、社内でのコミュニケーションに役立つスキルを習得することです。
若手育成の具体例
ある程度の業務経験を積んだ若手を育成する際の目標は、業務成果の向上や本人のスキルアップなどとなります。基本的に、通常業務を進めながら人材育成を行うケースが多いです。OJTやストレッチアサインメントなどで実践的なスキルを磨きましょう。本人の意識やキャリアパスの希望を把握するためには、1on1ミーティングを取り入れるのも有効です。
中堅育成の具体例
実力をつけてきた中堅に対しては、管理職へのステップアップを視野に入れた人材育成が必要です。ストレッチアサインメントやジョブローテーションなどにより、さらに広く深いスキルや知識を身につけさせましょう。コーチングに力を入れ、主体性を高めてより自立した人材に育てることが大切です。
管理職育成の具体例
管理職は忙しく、人材育成に時間を割けない場合も少なくありません。そのため、業務時間外で実施できる自己啓発セミナーへの参加や、e-ラーニングの活用などを中心にしましょう。管理職は部下の育成やマネジメントを担う人材であるため、コーチングスキルやマネジメントスキルを重点的に学ぶ必要があります。
企業の人材育成の成功ポイント
企業の人材育成を成功させるには、どうすればよいのでしょうか。ここでは、成功のポイントを解説します。
課題に合った手法の選択
人材育成で解決したい課題を明確にし、その課題を解決するために有効な手法を選択しましょう。課題によっては、単に座学や研修を行うだけでなく、業務環境の見直しや人間関係の円滑化に取り組むべき場合もあります。課題について正確に理解し、最も効果的な手法や対策を講じることが大切です。
スキルマップの作成と評価の見直し
スキルマップとは、立場ごとに必要なスキルや知識をまとめた一覧です。従業員が今の自分に必要なスキルや知識を把握できるだけでなく、これから目指すキャリアに必要なスキルや知識についても把握できます。
そのため、スキルマップを作成するとキャリアデザインが明確になり、従業員自身の意識やモチベーションも向上します。また、評価制度とスキルマップをリンクさせると、評価基準がより分かりやすくなるでしょう。
まとめ
人材育成にはさまざまな手法があり、具体例も豊富です。人材育成を成功させるには課題を把握し、状況に適した手法を選ぶ必要があります。キャリアによっても最適な人材育成の手法は異なるため、今回解説した内容を踏まえて実践してください。
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