人材育成に力を入れている企業は多いです。しかし、大切なことを抑えていなければ、将来の企業を支えられる人材の育成ができません。この記事では、人材育成で大切なことを解説します。制度やフレームワークなどについても解説するため、ぜひ参考にしてください。
将来活躍する人材とは？
将来活躍する人材とは、自発性や自主性がある人材です。自ら考えて行動できる人は、仕事の経験を積むたびに成長できます。一方、自発性や自主性がない人材の場合、成長のスピードが遅く、仕事においてなかなか成果を出せない傾向があります。企業を支える人材を育てるには、従業員の自発性や自主性を伸ばすことが大切です。
人材育成の2つの目的
人材育成の目的は2つに大別できます。それぞれについて解説します。
1.個々の成長
人材育成の目的として、従業員個人の成長があげられます。業務に関わる知識や専門性を習得し、仕事に必要なスキルを増やすことです。また、企業理念や心構えなどの理解も含まれます。
2.組織の成長
人材育成は、組織の成長も目的としています。個々の能力や帰属意識を高めることができれば、組織全体の成長につながるからです。また、人材育成に力を入れると、将来の企業を支える幹部候補も育てられます。
企業で活躍する人材の育成に大切な5つのこと
企業で活躍できる人材を育成するために大切なことは、5つあります。具体的には、以下のとおりです。
・適切な目標設定
・対象者の研修に対する意気込み
・担当者のスキル
・人材育成の方法
・人材育成にかかわる制度
ここからは、それぞれの詳細について解説していきます。
1.適切な目標設定
人材育成で大切なこととして、適切な目標設定があります。以下でくわしく解説します。
階層に合わせて目標を設定する
人材育成においては、階層に合わせた目標設定が必要です。企業には、新入社員、中堅社員、管理職などさまざまな階層の従業員がいます。階層によって学ぶべき内容は変わるため、目標もそれぞれ別に定める必要があります。適切な目標設定により、それぞれのレベルに適した人材育成を実施しましょう。
具体的で段階的な目標を設定する
目標は、具体的かつ段階的に決めることも大切です。たとえば、数字を入れた目標にすることで具体性が生まれるうえ、誰が見てもわかりやすい明確なものになるでしょう。また、短い期間ごとに目標を設定すると、段階的に目標達成を目指しやすく、対象者のモチベーションの維持にもつながります。
達成可能な目標を設定する
人材育成の目標は、達成できる内容を意識しましょう。達成が難しい目標を設定すると、対象者が意欲をなくす原因になります。達成可能な目標を設定するには、達成までの具体的なプロセスをイメージすると良いでしょう。対象者がそのプロセスを実際に進められるか検討すれば、目標が達成可能か判断できます。
2.対象者の研修に対する意気込み
人材育成では、対象者の研修に対する意気込みも重要です。以下でくわしく解説します。
育成担当者と対象者の信頼関係を構築する
人材育成においては、育成担当者と対象者の信頼関係の構築が重要です。信頼関係ができていない場合、人材育成の計画を受け入れてもらえない可能性があります。スムーズに人材育成を進めるには、対象者が安心できる環境の整備が不可欠です。対象者が育成担当者を信頼できれば、失敗を恐れず挑戦できるでしょう。
育成対象者に自己分析させる
人材育成を成功させるには、対象者自身が成長に対して意欲的になる必要があります。そのためには、自己分析により自ら課題を見つけさせることも1つの方法です。自分について深く知って課題を発見すると、自発的に学びたいという意識が芽生えやすくなります。
3.担当者のスキル
人材育成で大切なこととしては、担当者のスキルもあげられます。以下でくわしく解説します。
1.目標管理能力・現状把握能力
目標管理能力や現状把握能力は、現状を踏まえて目標を達成できるよう計画するスキルです。たとえば、管理シートを使用して進捗を可視化する方法があげられます。担当者がそのようなスキルをもち、対象者の成長をリードする必要があります。
2.ロジカルシンキングスキル
ロジカルシンキングスキルは、物事を論理的に考える力です。担当者がロジカルシンキングスキルを身につけていれば、人材育成で課題が発生してもスムーズな解決を目指せます。
3.クリティカルシンキングスキル
クリティカルシンキングスキルは、全体を客観的に把握し、すべての要素を疑って考える力です。あえて疑ってみると、それまでとは異なる気づきを得られる可能性があります。
4.コミュニケーションスキル
コミュニケーションスキルは、情報を正確にやり取りして信頼関係を構築するスキルです。人材育成の担当者は単に指導するだけでなく、適切にコミュニケーションを取り、対象者の自己成長や自発的な行動なども促す必要があります。
4.人材育成の方法
ここでは、人材育成の具体的な方法について以下で解説します。
1.e-ラーニング
e-ラーニングとは、インターネットを活用する学習方法です。特に動画配信の場合、対象者はいつでもどこでも学習を進められる特徴があり、自発的な学びを促すことが可能です。また、ほかの方法と比較しても、人材育成にかかる費用を節約できます。さらに、担当者の負担も軽減できます。
2.自己啓発（SD）支援
自己啓発（SD）支援とは、従業員が自ら学習する方法です。企業のなかには、書籍での学習や資格取得などを支援する制度を設けているところもあります。自己啓発（SD）支援を実施すれば、成長に対する意欲が高い従業員をサポートできます。また、自己啓発（SD）支援の制度がある企業はイメージアップにもつながるでしょう。
3.OJT
OJTとは、実際に業務を経験しながら知識やスキルを身につける方法です。具体的で実践に役立つ知識やスキルを習得できます。また、人材育成の担当者と対象者の人間関係の構築にもつながります。人材育成の担当者は他人への指導を通し、キャリアアップに必要な経験も得ることが可能です。
4.OFF-JT
OFF-JTとは、セミナーや講座などの集合研修のことで、知識やスキルを体系的に身につけられます。同じ環境で同じ講師から指導を受けられるため、従業員ごとに知識やスキルのばらつきが生じる可能性が低くなる点が特徴です。基本的な内容を学びやすい方法であり、特に新人研修においてよく実施されています。
5.人材育成にかかわる制度
人材育成においては、人材育成のための制度も整備する必要があります。具体的な制度の種類をあげると、以下のとおりです。
・OJT制度
・研修制度
・ジョブローテーション制度
・目標管理制度
・人事評価制度
・メンター制度
すでに触れたとおり、OJT制度は業務を通して知識やスキルを学ぶ方法です。そのほかにも、研修制度を設け、従業員のスキルアップを支援する必要があります。ジョブローテーション制度は、定期的な配置転換により従業員に幅広い経験を積ませる方法です。
目標管理制度や人事評価制度は、従業員が自分のスキルのレベルを把握するために必要となります。また、メンター制度は、他部署の先輩からサポートを受けられる制度です。
人材育成に役立つフレームワーク3選
人材育成に活用すると役立つワークフレームもあります。以下で具体的に解説します。
1.SMARTの法則
SMARTの法則は「Specific（具体性）」「Measurable（計量可能）」「Achievable（達成可能）」「Realistic（関連性）」「Time-bound（期限）」を基準に目標を設定する方法です。活用すれば、対象者のレベルに適した目標を定められます。
2.思考の6段階モデル
思考の6段階モデルは、思考を知識、理解、応用、分析、統合、評価の6つに分け、それぞれに必要な能力を高める方法です。この流れに沿ってトレーニングを積むと、より深い思考ができるようになります。
3.ベーシック法
ベーシック法は、目標項目、達成基準、期限設定、達成計画の4段階を経て目標を立てる方法です。ベーシック法を意識すれば具体的な目標設定ができ、人材育成を効率的に進められるようになります。
人材育成に失敗しやすい企業の特徴
人材育成に失敗しやすい企業には、どのような特徴があるのでしょうか。以下でくわしく解説します。
人材育成に割く時間を与えていない
人材育成に失敗しやすい企業は、人材育成に割く時間を考慮していません。担当者と対象者が人材育成にかけられる時間が十分ではない場合、取り組みの効果はあまり得られないでしょう。時間がないなかで対応しなければならない状況は、特に担当者にとってストレスになります。
育成担当者を評価する制度がない
担当者の人材育成に対する努力を評価する制度がない企業も、人材育成に失敗する可能性が高いです。力を入れても評価されなければ、担当者にとって人材育成の優先度は低くなるでしょう。
効果的な人材育成計画を練るステップ
効果的な人材育成計画を練るには、段階を踏んで準備を進める必要があります。具体的なステップをまとめると、以下のとおりです。
1.現状を把握する
2.自社がどのような従業員を求めているか明らかにする
3.具体的な取り組みの内容を決定する
効果的な計画を立てるには、現状でどのような課題があるか確認する必要があります。そのうえで、どのような人材を育てたいかイメージしましょう。その結果をもとに具体的な取り組みの内容を決めれば、人材育成の成功率を高められます。
まとめ
人材育成に取り組むうえでは、大切なことがさまざまあります。適切な目標を設定し、最適な方法を選択しましょう。人材育成を成功させるには、担当者のスキルや対象者のモチベーションも重要です。
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