人材育成とは、自社のビジネスに必要な理想の人材を育てる取り組みです。自社の人材育成について検討を始めると、どのように進めていけばいいのか悩む場面は多いでしょう。この記事では、人材育成の考え方やポイントなどを解説します。役立つフレームワークや人材育成のおすすめの方法も解説するため、ぜひ参考にしてください。
考え方を確認する前に、そもそも人材育成とは
人材育成とは、自社の成長や発展に貢献できる人材を育てることです。人材育成に取り組むと従業員のパフォーマンスを向上させられるため、企業としての業績アップも期待できます。人材育成は新入社員に対して行われる場合も多いですが、目的によっては中堅社員や管理職なども対象になります。
人材教育との違いとは
人材教育とは、従業員に知識やスキルを教えることです。それに対して人材育成は、単に知識やスキルを伝えるだけでなく、実際の経験を通して知識やスキルを身につけさせるケースもあります。
人材開発との違いとは
人材開発とは、人材を経営資源の1つとして捉え、有効活用するために能力の開発に取り組むことです。一方、人材育成は、自社の指針に沿って従業員を育てることを表しています。
人材育成で企業が抱えがちな課題と目標を解説
企業の人材育成ではさまざまな課題と目標があります。ここでは、人材育成の課題と目標について具体的に解説します。
人材育成の課題
人材の重要性を理解していても、実際は本業を優先して人材育成が後回しになっている企業も多いです。その場合、従業員は日々の業務を通して経験できるスキルしか身につけられません。また、上司とコミュニケーションをとる機会も少なくなりがちです。
また、人材育成に取り組んでいるものの、従業員の自主性がなかなか育たないケースもあります。自立して業務に取り組める従業員を育てるには、人材育成の目的を意識する必要があります。
人材育成における目標
人材育成に関して具体的な目標を設定すると、計画的に従業員を教育しやすくなります。人材育成における目標は定性的な指標よりも、定量的な指標にしたほうが分かりやすいです。期日も明確にしましょう。
企業が人材育成に取り組む際に重要なポイントとは
企業が人材育成に取り組むうえでは、意識したいことがあります。重要なポイントについて解説します。
目的を明確にする
人材育成においては、目的を明確にすることが重要です。自社がなぜ人材育成に取り組むか意識し、理想の人物像を設定して共有しましょう。目的を明らかにすると、人材育成が成功しやすくなります。
環境を整える
人材育成の後に従業員が活躍できる環境を整備しましょう。そもそも従業員の自律性や自主性を引き出す環境がなければ、知識やスキルの習得に対して意欲をもちにくいからです。活躍できる場があれば、人材育成もスムーズに進みます。
実践機会やサポート体制を構築する
従業員が学んだ知識やスキルを定着させるには、それらを実践できる機会が必要です。また、従業員が能力を発揮できるよう、先輩や上司などによるサポート体制も構築しましょう。
長期的・体系的な育成機会を用意する
人材育成には時間がかかるため、長期的かつ体系的に取り組む必要があります。求める人物像に合致する従業員が育つまでに何が必要か具体的にイメージし、計画を立てて取り組みましょう。
指導担当者の人材育成にも力を入れる
人材育成においては、指導担当者のスキルも重要です。指導担当者に対する人材育成によりスキルアップを実現できれば、企業全体の人材育成を強化できます。本来の業務とのバランスについても調整してください。
経営層と認識を合わせる
人材育成を成功させるには、人材育成についての認識を人事部や経営層などで合わせる必要があります。自社のミッション、ビジョン、育成方針を確認し、共通の認識のもとで取り組めるようにしましょう。
見える化とPDCAの構築に努める
人材育成に取り組むうえでは、従業員の成長を可視化する仕組みがあるとよいです。また、定期的にPDCAを回して振り返りや課題への対策を検討し、自社の人材育成の取り組みを改善していくべきです。
人材育成を計画する方法を解説
ここでは、人材育成の計画を立てる方法について、詳しく解説します。
人材育成の考え方
人材育成は急激に成果が出るわけではないため、中長期的に捉えて取り組むことが大切です。自社に必要な人物像を考え、そのような人材になるには従業員に何を身につけさせる必要があるか、明らかにしましょう。そのうえで、従業員の階層別に適した人材育成の方法を検討してください。
自社の課題を洗い出す
人材育成に取り組む際は、自社の現状を分析して課題を見出すところから始めましょう。現場の声に耳を傾けると、実情に即した課題を把握できます。課題を分類して状況を確認する方法もおすすめです。
戦略・方向性を定める
課題を踏まえ、解決の必要性や方法などを検討します。自社の事業内容や戦略なども考慮し、課題の重要性を判断しましょう。自社の立場や考え方を明確にしたうえで、戦略や方向性を定める必要があります。
解決方法を検討する
自社にとって重要度が高い課題がある場合は、具体的な解決方法を考えましょう。たとえば、研修の実施や、社内の人間関係の改善に向けた取り組みなどがあげられます。課題によって最適な解決方法は異なるため、課題の特徴を考慮したうえで決定する必要があります。
フレームワークを活用する方法も有効
人材育成においては、フレームワークの活用も効果的です。ここでは、具体的にどのようなフレームワークが役に立つか解説します。
おすすめのフレームワーク1：ギャップ分析
ギャップ分析は、自社の理想と現実のギャップを確認し、そのギャップを埋めるためにどのような対策が必要か分析する方法です。必要な具体的な対策を明らかにし、実践していきます。人材に関する理想と現実の比較により、どのような人材育成を行う必要があるか検討しましょう。
おすすめのフレームワーク2：経験学習モデル
経験学習モデルは、どのような経験から知識やスキルを得られるか表したモデルです。このモデルでは、経験、内省、概念化、実践のステップによって人は成長するとされています。OJTとOff-JTをつなぐ考え方として活用でき、人材育成の効果を高めるために活用できます。
おすすめのフレームワーク3：7:2:1モデル
7:2:1モデルは、人が成長するための要素を表したものです。具体的には、経験7割、人間関係2割、Off-JT1割が成長に必要だとされています。つまり、人材育成で特に重要な要素は経験です。この考え方に基づき、早いうちから従業員に現場で経験を積ませる企業も多いです。また、メンタリングに力を入れている企業もあります。
スキルマップの作成方法を解説
人材育成においてはスキルマップの作成も有効です。ここでは、スキルマップのメリットに触れたうえで作成方法を解説します。
スキルマップを作成するメリットとは
スキルマップを作成すると、年次や役職ごとにどのような能力が必要かについて洗い出しが可能です。全体を意識したうえで体系的な人材育成にも役立ちます。また、どの年次や役職でどのようなスキルが必要か可視化されるため、従業員のモチベーションを向上させたり、人事評価に活かしたりできます。
現場の意見に耳を傾ける戦略
人材育成は、現場の意見に耳を傾けながら進めましょう。経営層や人事部だけで進めるのではなく、現場をよく知る管理職からも意見を集めるべきです。現場の状況を考慮して人材育成に取り組めば、組織のレベルアップにもつながります。
人事部門で仕上げる
スキルマップがひととおり完成したら、漏れている項目がないか人事部門において確認が必要です。必要があれば、項目を追加したり表現を修正したりしましょう。
従業員の役職別｜人材育成のおすすめの方法
従業員の役職によっても、適した人材育成の方法は異なります。ここでは、従業員の役職別に人材育成のおすすめの方法を解説します。
新入社員におすすめの人材育成
新入社員の人材育成では、教育担当者が多忙で時間を確保できないケースや、そもそも新入社員の意欲が低いケースもあります。新入社員の人材育成では、新入社員のモチベーションを高めるためのフォロー体制に力を入れましょう。また、採用の時点で自社にマッチする人材を見極めることも大切です。そのうえで、内定者のフォローに力を入れましょう。
中堅社員におすすめの人材育成
中堅社員に対する人材育成においては、計画的に実践できていないパターンもあります。中堅社員を育てるには、あえて責任がある役職を与えたり、部下をもたせたりする方法もあります。また、適切なレベルのセミナーに参加してもらい、幅広い知識を習得してもらう方法もおすすめです。
管理職におすすめの人材育成
管理職は、人材育成を通して経営層に近い考え方を身につけてもらう必要があります。そのために、コーチングやチームビルディングの研修を重視しましょう。また、リスク管理やコンプライアンスなど、組織を守るために必要な知識やスキルを学ぶ研修の実施も不可欠です。
まとめ
人材育成においては、目的を明確にしたうえで適切な環境を整備する必要があります。年次や役職によっても必要な人材育成は異なるため、対象者に応じた人材育成を展開しましょう。
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